Бизнес-коучинг для начинающих собственников


Журнал “Ректуринг news”, издающийся в Питере с 2011 (на деньги иностранных собственников) взял у меня в декабре прошлого года интервью “Рекрутинговое агентство: быть или не быть?”.
На этом примере я хочу показать трудности в открытие своего бизнеса – небольшой компании в очень востребованном сегменте.

Рекрутинговое агентство: быть или не быть?

Любой бизнес создается для получения прибыли, и рекрутинговый в этом плане – один из наиболее тяжелых. Сегодня кадровый рынок стал высококонкурентным и не испытывает недостатка в агентствах по подбору персонала, как это было еще несколько лет назад. С другой стороны, практически все компании ощущают дефицит кадров, из-за чего может показаться, что подбор персонала – дело прибыльное. Как говорится, «найдите  потребность – удовлетворите ее». Но удовлетворить потребность в кадрах сегодня очень сложно. Во-первых, на рынке недостаточно «качественного» персонала: если сравнивать рекрутинг с добычей золота из жилы, то можно сказать, что кадровая жила сегодня практически пуста. Но это – не основная проблема. Кадры найти можно, нужно лишь правильно их подбирать. Главная проблема – в заказчиках рекрутинговых услуг, которых я делю на две группы. Первая – это крупные западные  структурированные компании, для которых кадры подбирать легче, потому что они понимают, кто им нужен, у них есть постоянный спрос на людей. Однако есть одно большое «но»: этих компаний очень немного, и за них идет война между крупнейшими рекрутинговыми агентствами – рынок поделен, новому игроку туда просто не пробиться. Второй тип заказчика – это активные российские компании (средний и крупный бизнес), выжившие в кризис, во главе которых стоят настоящие лидеры. Но для таких компаний подбирать кадры сегодня очень трудно, потому что они хотят «звезд», способных творить невероятное. Работа по поиску кандидатов в этом случае становится «штучной», и встает вопрос соответствующей оплаты.

Кто сегодня открывает агентства – тоже специфический вопрос. Во-первых, это могут быть HR-директора, пропускающие заказы через свои «агентства» (которые я называю «карманными»). Они работают вне конкуренции и зачастую «пилят» деньги работодателя – подобная организация бизнеса негативно сказывается на качестве услуг и точности подбора. У рекрутера отсутствует стимул подбирать кадры без замены. Кто-то из родственников HR-директора является формальным владельцем. Такое «агентство» выигрывает тендер на подбор даже при малой точности. Конечно, в кризис количество подобных «агентств» уменьшилось: HR-директора поняли, что сегодня уже непросто получать от этого прибыль, и не хотят вкладывать свои деньги в бизнес, не приносящий легкой отдачи. Второй вариант – это крупные компании, например, в сфере IT, которые создают «центры прибыли», подбирая персонал в первую очередь для себя. Подразделения компании обязаны выделять деньги на содержание такого рекрутингового подразделения и «покупают» кандидатов, как правило, за стоимость ниже среднерыночной. Нарушается система обратной связи, запутываются бизнес-процессы. С одной стороны, это полноценное кадровое агентство, но содержится оно на средства покупателя. Таких кадровых агентств стало после кризиса как раз больше.

Поэтому я бы посоветовал открывать рекрутинговое агентство в России лишь в том случае, если есть отличная команда, опыт и современные технологии, позволяющие находить требуемые кадры быстро и точно, – при наличии всех этих составляющих можно рискнуть.

Команда – основа всего

Команда, и особенно ее лидер – основа всего. В рекрутинговом агентстве, запускаемом с нуля, должно быть минимум три человека: стратег, который будет заниматься маркетингом и продвижением, менеджер по продажам и работе с клиентами и собственно рекрутер – человек, который отвечает за «производство». Инвестиции на первом этапе нужны небольшие – аренда представительского офиса, текущие расходы, а на все остальное можно заработать. Три человека способны за квартал закрыть свои затраты на офис и даже получить минимальный доход (конечно, еще не полноценную зарплату), а через полгода уже можно думать о расширении.

По опыту нашей компании могу с уверенностью сказать, что в команду нужно искать активных, ответственных и исполнительных людей и на практике учить их именно той технологии работы, которая выбрана, – это лучше, чем пытаться найти эффективных рекрутеров на рынке труда.

Расскажу о своем личном опыте: решив открыть рекрутинговое агентство (это было в 1993 году, рынок был еще совершенно не развит), я сначала несколько месяцев работал дома. Спустя какое-то время у меня появился помощник – секретарь, принимающий звонки, а я начал ездить к клиентам. Поняв, что пришло время развивать компанию, я организовал платное обучение. Набрал тренинговую  группу по подготовке психологов-практиков – 20 человек. Люди готовы были платить за себя, так как психологов-практиков никто не учил, а интерес к профессии был высок. Потом из этой группы отобрал трех лучших и предложил им работать у себя в компании.

Конечно, мне и самому многому пришлось учиться. Создавать документы: договора, акты, приложения, должностные инструкции, описание технологий. Я занимался и маркетингом. Но скоро понял, что меня одного на все оперативное руководство не хватает. В 1997 году я часто бывал в командировках, и тогда пришло решение взять наемного генерального директора. В 2000 году мы перебрались в Москву, в столицу поехало семеро из 30 человек. На пике экономического подъема в нашей компании работали более 60 человек. Сейчас у нас примерно 15 сотрудников, относящихся к направлению «подбор персонала».

Дифференцируйся или умирай!

В мире бизнеса выживает тот, кто занимает большую часть своего сегмента. Это общий закон  маркетинга. Поэтому я посоветовал бы руководителям  перед тем, как принять решение об открытии рекрутингового агентства, почитать книги Джека Траута «Маркетинговые войны» и «Дифференцируйся или умирай». Если люди и бизнес-технологии «заточены» под определенный рынок, работать, безусловно, легче. Хотя недавно я проводил семинар в Астрахани – городе с населением 800 000 человек, в котором всего два кадровых агентства. Естественно, они привлекают всех, конкурентам с тем же соотношением цена/качество не остается места. Все зависит от платежеспособного спроса
– ведь агентство выживает, когда получает деньги. В Астрахани можно открыть кадровое агентство только в более дорогом ценовом сегменте.

И в России в целом бизнес в этом смысле тоже неправильно организован: я не понимаю этих «собачьих бегов», когда несколько компаний работают по одной позиции. При такой работе агентство волей-неволей приходит к тому, что берется за любую вакансию, а это, безусловно, отражается на качестве.

Другой вопрос – открывать ли сразу специализированную компанию? Это можно делать только в том случае, если вы хорошо знаете сегмент рынка. Удачный
вариант, по которому идут многие кадровые компании, – организация специализированных департаментов внутри  кадрового агентства. Еще один вариант специализации –  рекрутинг или executive search. Эти два вида деятельности не стоит смешивать. Не стоит верить рекрутинговым компаниям, которые заявляют, что занимаются хедхантингом, – это все ерунда. Я это называю «рекрутингом топ-персонала».

Выход на рынок

Есть два варианта выхода на рынок. Первый – самостоятельный, когда ваши технологии лучше, чем у конкурентов, так как при тех же затратах качество подбора выше. И когда вы готовы работать, не жалея себя, не думая об отдыхе и скором финансовом благополучии. В этом случае хорошо, если есть партнер, готовый поддержать финансами или клиентами. Наше агентство перебралось в Москву из Новосибирска именно по приглашению партнера – крупной фирмы в фармацевтической отрасли. И мы стали одной из первых узкоспециализированных рекрутинговых компаний – подбирали кадры для фармацевтического рынка.

Второй вариант – инвестиционный.  Но следует понимать, что в этом случае инвестору несколько лет придется «кормить» агентство: это большие риски и большие затраты, которые непонятно когда оправдаются. Обычно сторонний инвестор столько не ждет. Это рисковые проекты, на которые может пойти только разбирающийся в отрасли и рынке инвестор. Но такие проекты лопаются даже у известных компаний. Приведу в пример компанию «Анкор»: сегодня ею владеет инвестиционный фонд, который запустил несколько проектов. В частности, проект по кадровому консалтингу, который уже больше года лихорадит, – меняются и концепция, и кадры, и сайт. Другая рекрутинговая компания – «Бигл» – вышла на рынок с «фишкой»: видеоинтервью. И что особенного даст это видеоинтервью работодателю, если 60% рекрутеров не умеют внимательно читать резюме, задавать и анализировать ответы на интервью (я вижу это на своих семинарах)? Нельзя автоматизировать беспорядок в головах! В итоге потрачена огромная сумма денег, прошло уже около года, но ожидания не оправдались. В компании «Бигл» сменили руководство. Посмотрим, что будет дальше.

Маркетинг и продвижение

Как и в любом бизнесе, в рекрутинге должен быть ряд мер по продвижению. Кроме сайта, который обязательно нужно продвигать в поисковых системах, чтобы быть на первой странице, не лишним будет позаботиться и об участии в разнообразных конкурсах и рейтингах. Кроме того, когда, например, мы выбрали для работы полиграфическую специализацию, я начал писать статьи в специализированные издания – также с целью продвижения компании. Чтобы заявить о своем КА, стоит брать стенд на специализированных HR-выставках в течение годадвух, дольше – уже неэффективно. А вот посещать отраслевые выставки, знакомиться с людьми, собирать визитки, устанавливать контакты, а потом работать с этими компаниями – гораздо более эффективно. Конечно, в продвижении агентства решающую роль играет личность руководителя, его активность, умение вести переговоры, а не количество молодых менеджеров по продажам или колл-центр.

В рекрутинговом бизнесе нужен не рекламный, холодный контакт, а теплый, человеческий – тогда вам будут больше доверять, в вас будут больше заинтересованы. А такой контакт могут установить лишь взрослые, профессиональные и любящие свой бизнес люди. В рекрутинговом бизнесе много тонкостей и «подводных камней», поэтому открыть кадровое агентство – далеко не самое сложное. Важно не только получить клиентов, но и сделать их лояльными, не только заработать репутацию на рынке, но и постоянно поддерживать ее на нужном уровне. Более подробно о том, как эффективно работать на рынке рекрутинга, я расскажу в следующих номерах журнала, уже в новом, 2012-м, году.

Подбор топ-менеджеров от ИМИКОР

Подать заявку на коучинг, карьерную консультацию:
  1. обязательное поле
  2. введите реальный адрес электронной почты
  3. Captcha
 

cforms contact form by delicious:days

Оставить комментарий

Subscribe without commenting


Get Adobe Flash player
Яндекс.Метрика